Wybierz język
pl gb

Aktualności

W ostatnich kilku miesiącach coraz więcej naszych Klientów wraca do nas z pytaniami dotyczącymi oceny 360.
Zazwyczaj jest to sytuacja, kiedy planowane badanie ma stanowić element oceny pracowniczej, ale zdarzają się nam również sytuacje nietypowe. O co najczęściej pytają nas Klienci?

Przede wszystkim potrzebują poznać i wspólnie z nami omówić narzędzie. O ile sama idea (feedback ze wszystkich poziomów organizacji) jest w większości przypadków znana na rynku i często stosowana, o tyle narzędzie używane do zebrania informacji bywa zróżnicowane. Wiele firm posługuje się własnym modelem – i tu pytania dotyczą najczęściej różnic między naszym narzędziem a dotychczas stosowanym w organizacji; inne z kolei szukają w ogóle narzędzia, którego wykorzystanie stanowić będzie wiarygodny punkt wyjścia, bazę do planowania działań rozwojowych dla wskazanych pracowników. Model TTX Institute, czyli 3AE Leadership Analysis, oparty na zdefiniowanych sześciu wymiarach przywództwa, w ramach których dodefiniowaliśmy  osiemnaście obszarów, zdaje się odpowiadać na potrzeby współpracujących z nami firm o tyle, że zawiera w sobie wszystkie elementy szeroko pojętego „leadershipu”.

Kwestią budzącą emocje bywa pojęcie poufności. Pracując na założeniu, że wnioski wypływają z zestawienia informacji zwrotnej z różnych poziomów z samooceną, zapewniamy anonimowość osobom udzielającym feedbacku, ze względów oczywistych zaś przedstawiamy zestawienie ocen z poszczególnych „pułapów”. I tu jedynie liczebność danej grupy może stanowić nikłą wskazówkę co do autorstwa danej oceny.

I wreszcie pytanie „co dalej?”, czyli jakie powinny być dalsze kroki, aby raport 360 nie przepadł w natłoku spraw ważnych
i pilnych – albo by nie spowodował negatywnej reakcji emocjonalnej u uczestnika. Z naszego doświadczenia wynika, że (wbrew pierwszym obawom) rzadko zdarzają się raporty skrajnie negatywne lub odwrotnie – skrajnie pozytywne. Jednym z kluczy jest tu dobór respondentów, a więc osób, które mają kontakt i rzeczywiste służbowe doświadczenia z uczestnikiem,
który prosi o feedback. Badanie to jednak dopiero pierwszy krok na drodze planowania rozwoju - aby przyniosło wymierne korzyści, jego wyniki powinny zostać omówione z doświadczonym coachem po to, by na ich bazie, we współpracy
z przełożonym, potwierdzić, zaplanować i wdrożyć konkretne działania rozwojowe. Czasem jest to coaching, bywa również,
że są to wewnętrzne programy w organizacji, zawsze jednak ważne jest to, by nie traktować oceny 360 jako wyrwanego
z kontekstu, jednostkowego wydarzenia.

 

~ Joanna Drezner
Project Manager TTX Institute